ハラスメントとは、相手の尊厳を傷つけたり、就業環境を害したりする言動などを指して使われる言葉です。職場では、内容や状況に応じて法律上のハラスメントに該当する場合があります。

職場では、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントなどがあります。また、2026年10月からは、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても、事業主に防止措置が求められています。

職場における性的な言動に対する労働者の対応によって不利益を受けたり、性的な言動によって就業環境が害されたりすることをいいます。

職場において行われる、優越的な関係を背景とした言動で、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるものをいいます。

言葉や態度などによって相手の尊厳を傷つけたり、精神的な苦痛を与えたりする行為を指して使われる言葉です。実際の行為については、その内容や状況によってパワーハラスメントなどに該当する場合があります。

コミュニケーション不足、役割やルールの曖昧さ、過度な業務負担など、さまざまな職場環境が背景となることがあります。個人間だけの問題として捉えるのではなく、職場全体の環境を振り返ることも大切です。

業務上必要な指導の範囲を超えていないか、人格や尊厳を傷つける言動になっていないか、相手を孤立させる対応をしていないかなど、日頃の関わり方を客観的に振り返ることが大切です。

一人で抱え込まず、勤務先の相談窓口や信頼できる人、外部の相談機関などへの相談を検討してください。いつ、どこで、どのような言動があったのかを記録しておくことも、状況を整理するうえで役立ちます。

職場における性的な言動や、立場を利用した嫌がらせなどについて、損害賠償が認められた事例があります。実際の法的判断は個々の事情によって異なるため、具体的な事案については弁護士などの専門家への確認が必要です。

職場の方針やルールを明確にし、相談体制を整えるとともに、研修や情報提供を継続していくことが大切です。また、職場環境やコミュニケーションの状況を定期的に振り返ることも予防につながります。

事業主には、ハラスメント防止に関する方針の明確化と周知、相談体制の整備、相談があった場合の適切な対応、プライバシーの保護、相談等を理由とした不利益な取扱いを防ぐための措置などが求められています。また、2026年10月からは、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについても、必要な防止措置を講じることが事業主の義務となっています。

労働時間や業務量だけでなく、職場環境や社員の健康状態などを継続的に把握することが大切です。必要に応じて業務負担を見直し、産業医などの専門家とも連携しながら対応します。

普段と違う様子が続いている場合には、「最近眠れていますか？」など、本人を責めたり病気だと決めつけたりしない声のかけ方を心がけます。話しを聴く際には批判や評価をせず、必要に応じて産業医や専門機関への相談につなげます。

本人への対応だけでなく、休職中の連絡方法、利用できる制度、職場復帰までの流れなどを確認します。また、必要に応じて職場環境についても振り返り、復帰に向けた支援体制を整えていきます。

職場環境の把握や改善、部下からの相談への対応、研修や情報提供などを継続して行うことが大切です。また、メンタルヘルス不調への対応や職場復帰支援について、産業保健スタッフや外部の専門家と連携できる体制を整えておくことも重要です。

職場のメンタルヘルスケアを継続的・計画的に進めるための基本的な考え方が示されています。「セルフケア」「ラインによるケア」「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」「事業場外資源によるケア」の4つのケアを効果的に進め、職場環境の改善や不調への対応、職場復帰支援などにつなげていくことが重要とされています。

EAPは「Employee Assistance Program」の略で、従業員が抱えるさまざまな問題について、相談などを通じて支援する仕組みです。企業が外部の専門機関と契約して導入する場合もあります。

事業場の外部にある医療機関、相談機関、産業保健に関する支援機関や専門家などを指します。社内だけでは対応が難しい場合などに、それぞれの役割や専門性を確認し、目的に応じて活用します。

遅刻・早退・欠勤が増える、仕事上のミスが増える、業務効率が低下する、会話や報告が減る、表情や身だしなみに変化が見られるなど、普段との違いが現れる場合があります。一つの変化だけで判断せず、日頃の様子との違いを見ながら対応することが大切です。